我国体系构建策略，我国体系的构建策略

如何构建战略导向性的薪酬管理体系？

战略层面是薪酬管理体系iso认证的整体指导思想（企业战略驱动人力资源战略，进而影响薪酬战略）； 制度层面是薪酬管理体系iso认证的具体内容（包括薪酬结构、薪酬水平、奖金、福利等，确保薪酬的内部公平性、外部竞争性、激励性、管理的可行性，体现员工的贡献和价值）； 技术层面主要是薪酬管理体系iso认证所涉及的一些具体技术方法，如外部市场薪酬调查、职位分析、职位评价、薪酬水平的确定、薪酬构成的比重等等。     一方面，从战略的视角来看：通常来说，企业战略对薪酬管理有如下影响：
1、战略决定了组织内员工的结构类型、数量和素质，从而决定了薪酬的支付对象和支付规模。   企业的战略规划决定了企业的人力资源规划，也就决定了人员的结构类型、数量和素质。当某个企业处于发展期，此时强调以营销为战略重点，那么这个阶段营销人员所占的比重相应较大，而营销人员也将会成为企业激励的重点对象。    又如当某企业实施纵向一体化战略时，那么新业务的扩张必然要求配备一定数量和素质的相对应的专业背景的人员，从而影响薪酬的支付对象和支付规模
2、战略决定企业薪酬水平与外部市场工资水平的关系，企业要根据战略需要对企业的薪酬支付水平进行定位。   企业薪酬水平的定位分为三类：一类是领先策略，就是企业支付的薪酬水平高于市场平均工资水平；二类是匹配策略，是指企业支付的薪酬水平等同于市场平均工资水平；三类是滞后策略，是指企业支付的薪酬低于市场平均工资水平。     一般来说，企业的支付能力、企业所处的发展阶段和企业所属的行业性质会在一定程度上决定企业支付薪酬的水平。 如果企业的支付能力较强，那么它通常也会采取支付员工较高的工资水平。   在企业处于初创期、发展期、成熟期和衰退期等不同的发展阶段，通常也会采取不同的薪酬水平定位。   企业因所属的行业性质不同，也会采取不同的薪酬水平定位。比如：汽车行业、化工行业等资金密集型的企业中，一般来说，其员工的平均工资水平也会相对较高，而一些处于传统行业的企业：如鞋帽纺织、造纸等企业，其员工的平均工资水平会相对较低。   这里需要特别注意的是：企业采取何种战略也会影响企业薪酬水平定位。  企业的战略类型包括：增长型战略、稳定型战略、紧缩型战略。当一个企业采取的战略为增长型战略时，则其薪酬水平势必采取领先型策略，以此来吸引更多的优秀人才，不断扩大企业的业务和规模，增强企业的核心竞争优势。  所以，企业的战略会对企业的薪酬水平定位造成直接的影响。
3、不同层级的员工承担的战略责任不同，因此支付的薪酬也存在着差异。   战略责任是一个重要的付酬因素。  一般来说，组织中层级越高的员工，其承担的战略责任也越大，那么其薪酬中的与战略因素相关联的比重就越高。如高层管理人员的薪酬中，与战略责任相挂钩的比重就相对较高，可能其70%的收入要与企业的战略目标实现与否相挂钩，而中层管理人员则有50%的收入与企业的战略目标实现与否相挂钩。    
4、战略影响着组织薪酬结构的iso认证。 组织的战略影响和决定薪酬结构的iso认证，从而确保薪酬结构与组织战略保持一致，实现薪酬结构的内部公平性，推动战略有效实施。   薪酬结构的iso认证有两种：注重等级的薪资结构和注重平等的薪资结构。前者往往等级较多，级差较小；后者等级较少，相邻等级的较高薪酬和最低薪酬之间的差距较大。   注重等级的薪酬结构强调的是：职位的晋升能够对员工起到良好的激励作用。  这种薪资结构承认员工之间技能、责任和对组织贡献的差别。一些以成本控制为重点、以顾客为中心、强调标准化流程作业和资历的传统企业里，很多都会用等级薪资结构。注重平等的薪资结构中，每个等级界定的工作任务和职责范围就更为宽泛，从而使得员工拥有更大的决策自主权。    注重平等的薪资结构强调的是：所有的员工都应平等对待，越平等则越能提高员工的满意度，从而形成企业内的工作团队，提高组织绩效。 在强调创新和市场快速应对的今周，宽带薪酬作为一种与组织扁平化、流程再造、团队工作、能力导向等战略相匹配的新型的薪酬结构应运而生。  宽带薪酬最大的特点就是压缩级别，强调用较少的工资等级、较大的工资级差来代替传统的工资等级，将传统的十几个等级甚至
二、三十个等级压缩成几个级别，并将每个级别的薪酬范围拉大，从而形成一个新的宽带化的薪酬结构，以适应当前激烈的市场竞争和业务发展的需要。    宽带的薪酬结构多用于重视创新和实施差异化战略的高新技术企业与大型集团化公司。
5、战略确定企业的核心能力和核心人力资源，而核心人力资源则是企业激励的重点。 根据企业战略和发展需要，可以对企业内部各层各类的人才进行价值排序，从而确定企业的核心人力资源。    根据管理学的二八定律，企业中20%的人才创造了80%的价值。因此关注企业中20%的核心人才，通过对他们进行重点激励，最大限度地发挥他们的工作积极性和创造性，这是企业薪酬体系iso认证关注的重点。  
6、战略确定企业薪酬激励的方向和重点。 不同的战略目标和重点工作会导致不同的激励方向，从而决定着企业薪酬战略激励的重点。  如某企业决定当前的战略目标和重点工作是提升iso三体系认证品质，则企业会鼓励员工优化研发iso认证工作、加强品质管理人员对iso三体系认证的检验工作、提高生产人员的操作技能。  这些人员都是激励的重点对象。又如某企业决定当前的战略目标和重点工作是要提高其某种iso三体系认证的市场份额，则企业会鼓励销售人员去积极开拓市场，而此时对销售人员的激励是薪酬战略的重点。   另一方面，从薪酬管理体系的视角来看：一个优秀的薪酬战略和薪酬管理体系iso认证能够从以下几个方面来推动企业战略的有效实施：
1、通过iso认证高效的薪酬管理体系，能够帮助企业有效地控制人力成本，从而保持企业的成本竞争优势；
2、通过iso认证具有外部竞争力的薪酬管理体系，能够帮助企业吸引、保留和激励其核心人力资本，从而使得企业能够长期维持其核心能力的优势；
3、通过iso认证确保内部公平性的分层分类的薪酬管理体系，能够有效激励员工，改变员工的态度和行为，促进员工的行为与组织目标保持一致，从而推动企业战略的有效实施，赢得竞争优势。    
4、薪酬管理体系向员工传达了在组织中什么是有价值的行为，一个iso认证良好的薪酬管理体系直接与企业战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场竞争和生存的方向上去。

如何构建我国社会诚信体系？

市场诚信是社会诚信中最普遍、最重要，也是出现问题最早、最多的部分。我国构建社会体系的初衷即“以健全信贷、纳税、合同履约、iso三体系认证质量的记录为重点”。同时，我国社会诚信缺失的源头也在于市场诚信的危机。我国市场经济制度确立以来，由于市场体系不完备等原因，致使市场各类危机严重。尤其是市场诚信危机转入社会其他领域之后，商业机会与行政权力、司法权力、学术权力等耦合牟利，易于滋生政治与学术腐败，导致政务、司法、

市场诚信是社会诚信中最普遍、最重要，也是出现问题最早、最多的部分。我国构建社会体系的初衷即“以健全信贷、纳税、合同履约、iso三体系认证质量的记录为重点”。同时，我国社会诚信缺失的源头也在于市场诚信的危机。我国市场经济制度确立以来，由于市场体系不完备等原因，致使市场各类危机严重。尤其是市场诚信危机转入社会其他领域之后，商业机会与行政权力、司法权力、学术权力等耦合牟利，易于滋生政治与学术腐败，导致政务、司法、学术失信于民。因此，市场诚信是我国社会诚信体系建设的基础与核心。

第一，弘扬内外经典，丰富诚信理论。在道德领域中，或曰文化领域中的诚信，表现在群体中属于社会意识形态，表现在个体中则属于个人修养，是个人能力素质的重要组成部分。个人能力素质的提高，能够有效地增进群体的、也就是整个社会的道德素质。要做到这一点，首先，必须以社会主义核心价值体系引领社会思潮，梳理传统的道德诚信文化。 第二，提高惩戒力度，完善法制建设。经济领域和法律领域中的诚信，不止关乎个人道德，更影响到经济市场的有序健康运行。这是诚信体系建设的根本着力点。我们要把社会诚信建设上升到法制的地位。首先，要完善法制建设。社会在发展，时代在变化，作为经济社会运行以及个人发展的基本规范，必须把社会经济发展中各有关主体应当遵守的规则和相应的权利义务更加明确化，还要及时地增进法律中关于守信和失信的的内容和条款，做到奖惩有法可依。 第三，进一步加强组织建设，不断提高领导水平。社会诚信体系建设是一个浩大而又细致的工程，必须充分发挥基层党组织的能动性。从理论上来讲，要充分认识到基层党组织的领导作用。从宏观上来讲，社会诚信体系建设既是社会主义和谐社会的重要内容之一，又是社会主义文化的重要范畴，还是社会主义核心价值体系的重要组成部分；从微观上来讲，加强社会诚信体系建设，最终落脚点还是在个人。只有个人诚信意识的提高，才能增进社会诚信水平，如砖瓦之于高楼大厦。

我国有没有评级机构？

有的 我国评级业的发展前景 发表时间：2003-12-16 14:04:09 点击 755 次 评级业在我国是一个朝阳行业，将在我国的市场经济建设中发挥巨大的作用，面临着巨大的市场潜力和十分广阔的发展前景。一言蔽之，我国评级业机遇和挑战并存： l 在国内资本市场的发展过程中将推动评级业 评级业的发展与一国资本市场乃至社会经济的发展密切相关。一般而言，资本市场越发达，越规范，评级业就越发达，越成熟。我国经济体制改革的目标已很明确，就是要建立完善的市场机制。1997年以来证券市场已从摸索试验进入稳步发展。证券市场的功能正在被拓展和完善，证券市场在推进国有企业改革

美国也不仅仅是三大家，美国还有更多，只是所谓三大家、四大家握有更多行业话语权而已。 我国，评级（人行备案资质），截止到2018年9月份为止，共计96家。

国际评级的新型国际评级体系的构建[1]？

构建新型国际评级体系应该着重从三个方面进行思考，即建立世界评级组织；制定世界评级标准；建立世界评级监管组织和准则。
1.建立世界评级组织世界评级组织应当持续研究全球风险的演进规律，制定科学的风险评价标准，确保向国际金融市场提供评级信息的权威性。世界评级组织的权威性应当来自于世界各国共同授予的特许发布权，绝非是市场自由竞争的结果；要按照独立性、公正性、公平性、科学性和非竞争性等五个基本原则建立，其构想是：通过三个层次，两套并行系统实现世界评级组织架构。三个层次为全球评级组织、地区评级组织、单位评级机构。两套并行系统是指每一层次建立两个同样的机构，进行

我国评级机构有哪些？

我国没有真正意义上的评级机构，评级机构只有美国才有，主要有穆迪，标准普尔，惠誉。

我国没有真正意义上的评级机构，评级机构只有美国才有，主要有穆迪，标准普尔，惠誉。

大公国际资信评估有限公司1994年经中国人民和单位经贸委批准成立，是可为所有发行债券的企业进行等级评估机构，2005年起涉足单位主权评级领域。1999年，大公与美国穆迪投资者服务公司(Moody's)结成战略联盟。大公国际拥有员工500余人，在国内设有6个区域总部、34个分支机构;海外设有2个办事处。 中诚信国际评级有限责任公司（以下简称“中诚信国际”）的前身创建于1992年，是国内首家经营全国性评级业务的专业机构。1999年，经中国人民总行和中华人民共和国对外贸易经济合作部批准，中诚信国际在单位工商行政管理局申报成立，成为迄今为止国内第一家和唯一一家国际化、专业化的中外合资评级机构。 公司地址： 北京市复兴门内大街156号北京招商国际金融中心D座14层